Diverse Teams sind erfolgreicher als homogene Teams. Eine Studie von Forschern der University of Michigan hat ergeben, dass Vielfalt zu einer höheren Kreativitäts- und Innovationsrate führt und dass vielfältige Teams mit 25 % höherer Wahrscheinlichkeit eine neue Produkt- oder Dienstleistungsidee entwickeln.
Neben den positiven Auswirkungen für die Kunden hat eine vielfältige Teamzusammensetzung auch viele positive Auswirkungen auf die jeweilige Unternehmenskultur sowie das Employer Branding (Arbeitgebermarke).
Warum stärkt Vielfalt die Unternehmenskultur?
Zum einen ist es wahrscheinlicher, dass vielfältige Teams den Status Quo in Frage stellen und neue Ideen einbringen, die immer wieder zu internen Verbesserungen beitragen. Das liegt daran, dass Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund verschiedene Perspektiven einbringen. Sie sind auch eher in der Lage, Fehler zu erkennen, weil sie aufgrund ihrer eigenen Erfahrungen und Erlebnisse, weniger voreingenommen sind.
Weitere Vorteile von vielfältigen Teams
- Sie erhöhen die Arbeitgeberattraktivität und wirken so dem Fachkräftemangel entgegen
- Sie stärken die Agilität und Anpassungsfähigkeit der Teams
- Diverse Teams erschließen neue Zielgruppen und Märkte
Erste Schritte für mehr Diversität
1. Überprüfen der Zahlen – wo stehen wir?
Um zu verstehen, wie vielfältig (oder nicht) das Unternehmen bereits ist, ist es sinnvoll, Daten zu sammeln und den aktuellen Status-Quo zu analysieren. Dies kann anhand vorhandener Daten wie einer Altersstrukturanalyse, Interviews, Fokusgruppen oder Mitarbeiter*innenbefragungen geschehen. Die Ergebnisse dieser internen Studien liefern wertvolle Informationen für die Entwicklung maßgeschneiderter Maßnahmen für das Unternehmen.
2. Den eigenen Weg zur Umsetzung von Vielfalt finden
Natürlich ist es wünschenswert, jede Art von Vielfalt im Unternehmen zu stärken, aber dies ist auch eine Budget- und Kapazitätsfrage. Deshalb sollte folgende Frage gestellt werden: Was bedeutet Diversity eigentlich für das Unternehmen? Bedeutet es mehr Frauen in verantwortlichen Positionen? Bedeutet es weniger Müllers & Maiers im Team in Deutschland? Ist es mehr Ausgewogenheit der Geschlechter, der ethnischen Herkunft, des Alters, der sexuellen Orientierung …? Welche Art von Vielfalt gemeint ist und forciert werden sollte, kann von Branche zu Branche & von Unternehmen zu Unternehmen variieren und hat mit unterschiedlichen Kulturen, Werten und den aktuellen Zuständen in Organisationen zu tun. Finde deinen individuellen Weg.
3. Definieren der Vision von Vielfalt
Idealerweise sollten die Erkenntnisse in einer unternehmensweiten Definition oder Vision von Vielfalt festgehalten werden. Das gibt allen Mitarbeiter*innen und Führungskräften Orientierung und schafft Transparenz darüber, welche Ziele das Unternehmen mit seiner Diversity-Strategie erreichen will.
4. Klare Ziele und Vorgaben setzen
Die Ziele der Diversity-Strategie des Unternehmens sollten so konkret und messbar wie möglich sein. Nur so lässt sich später feststellen, ob die Maßnahmen tatsächlich die gewünschte Wirkung erzielt haben. Ein SMART-Ansatz (Specific, Measurable, Achievable, Realistic and Time-bound) ist hier besonders hilfreich.
5. Sicherstellen, dass alle an Bord sind
Der Erfolg einer Diversity-Strategie hängt in hohem Maße davon ab, wie gut diese im Unternehmen verankert ist. Um dies zu gewährleisten, ist es wichtig, dass Vertreter aller Führungsebenen an der Entwicklung und Umsetzung beteiligt und davon überzeugt sind – angefangen beim Vorstandsvorsitzenden bis hin zu den Führungskräften, der Personalabteilung usw. Deshalb sollte eine Liste aller zu informierenden Interessengruppen erstellt werden. Wichtig ist auch proaktiv um Hilfe zu bitten, denn ein Projekt wie dieses kann nur im Team bewältigt werden.
Durchführung der Aktivitäten
6. Ernennung eines Diversity-Beauftragten oder eines Diversity-Teams
Für viele Unternehmen hat es sich als hilfreich erwiesen, eine zentrale Kontaktperson oder sogar ein ganzes Team für alle Fragen im Zusammenhang mit der Vielfalt zu benennen. Dies können Mitarbeiter*innen aus verschiedenen Abteilungen sein, die bereits im Bereich Diversity aktiv waren und einen guten Überblick über die Strukturen des Unternehmens haben.
7. Kommunikation der Diversity-Strategie nach innen und außen
Sobald das Unternehmen seine Vision von Vielfalt definiert und konkrete Ziele festgelegt hat, ist es wichtig, diese allen Mitarbeiter*innen zu vermitteln. Dies kann über interne Kanäle wie das Intranet, E-Mail oder Plakate, aber auch bei Teambesprechungen oder Town-Hall-Veranstaltungen geschehen. Extern eignen sich dafür die Unternehmenswebsite oder Social-Media-Kanäle. Auf diese Weise erfahren nicht nur die aktuellen Mitarbeiter*innen von den Maßnahmen, sondern auch Bewerber*innen bekommen einen Eindruck davon, wie ernst das Unternehmen die Vielfalt nimmt.
8. Führungskräfte und Vorgesetzte schulen
Eine wichtige Zielgruppe im Unternehmen, wenn es um die Umsetzung einer Diversity-Strategie geht, sind Führungskräfte und Vorgesetzte. Ihnen kommt eine Schlüsselrolle bei der Vorbildfunktion, der Sensibilisierung und der Verankerung des Themas im Arbeitsalltag zu. Diversity-Schulungen für diese Gruppen sind daher empfehlenswert.
9. Flexible Arbeitsmodelle einführen
Flexible Arbeitsmodelle geben den Mitarbeiter*innen mehr Freiheit bei der Gestaltung ihrer Arbeitszeit. Das steigert die Zufriedenheit und Motivation und trägt dazu bei, Väter und Mütter leichter zu rekrutieren.
10. Ein integratives Umfeld schaffen
Sobald ein Unternehmen damit begonnen hat, die Vielfalt am Arbeitsplatz zu erhöhen, ist es wichtig, ein Umfeld zu schaffen, das alle Mitarbeiter*innen einschließt. Im Folgenden finden sich einige Beispiele für Maßnahmen, die dazu beitragen können, den Arbeitsplatz integrativer zu gestalten:
11. Zur offenen Kommunikation ermutigen
Die Kolleg*innen ermutigen offen über ihre Erfahrungen und Perspektiven zu sprechen, trägt zu einem besseren Verständnis der Herausforderungen bei, mit denen verschiedene Gruppen von Menschen konfrontiert sind, und zeigt, wie diese bewältigt werden können.
12. Respekt gegenüber allen Mitarbeitern fördern
Respekt ist an jedem Arbeitsplatz wichtig, aber besonders wichtig ist er in einem von Vielfalt geprägten Umfeld. Zu gewährleisten ist, dass sich alle Mitarbeiter*innen respektiert fühlen, unabhängig von ihrem Hintergrund oder ihrer Identität. Ein Verhaltenskodex kann in dieser Hinsicht sehr hilfreich sein.
13. Schulungen zu Vielfalt und Integration anbieten
Allen Mitarbeiter*innen sollten Schulungen zu Themen im Zusammenhang mit Vielfalt und Integration angeboten werden. So wird sichergestellt, dass alle Mitarbeiter*innen für diese Themen sensibilisiert sind und wissen, wie sie Diskriminierung vermeiden können.
14. Feedbackkultur schaffen
Es ist notwendig, ein Umfeld zu schaffen, in dem sich die Mitarbeiter wohl fühlen, wenn sie über ihre Erfahrungen mit Vielfalt am Arbeitsplatz sprechen. Dies wird dazu beitragen, verbesserungsbedürftige Bereiche zu ermitteln. In diesem Zusammenhang sind Feedback-Schulungen, in denen die Mitarbeiter*innen lernen, wie sie Feedback geben und annehmen können, sehr hilfreich.
15. Unterschiede zelibrieren
Vielfalt und Identitäten der Kolleg*innen sind zu schätzen. Wie wäre es zum Beispiel mit einem internationalen Brunch im Büro? Dies wird dazu beitragen, ein positives und integratives Umfeld für alle Mitarbeiter*innen zu schaffen.
Recruitingstrategie überarbeiten
Es gibt eine Reihe von Möglichkeiten für Unternehmen, Mitarbeiter* mit unterschiedlichem Hintergrund zu rekrutieren. Hier sind ein paar von ihnen:
16. Erweitern der Rekrutierungsaktivitäten über die üblichen Kanäle hinaus
Wenn wir nur an denselben Orten rekrutieren, werden wir keine vielfältigen Kandidaten finden. Bemühe dich darum, unterrepräsentierte Gruppen wie Frauen, Minderheiten und LGBTQ+-Personen anzusprechen. Es gibt eine Reihe von Rekrutierungsveranstaltungen, die sich auf die Vielfalt konzentrieren, wie z. B. Sticks & Stones. Darüber hinaus bieten Organisationen wie WomeninTech oder Girls Who Code einen Schwerpunkt auf technische Berufe.
17. Überprüfen der Stellenbeschreibungen
Stellenausschreibungen können ungewollt bestimmte Personengruppen ausschließen. Die Verwendung geschlechtsspezifischer Formulierungen (z. B. „er oder sie“) oder die Erwähnung bestimmter Qualifikationen, die für die Stelle eigentlich nicht erforderlich wären, könnten qualifizierte Bewerber*innen von einer Bewerbung abhalten.
18. Flexibilität bei den Anforderungen
Nur Bewerber*innen zu berücksichtigen, die einen bestimmten Abschluss oder ein bestimmtes Maß an Erfahrung haben, schließt viele qualifizierte Bewerber*innen aus. Statt dessen sollte sich darauf konzentriert werden, welche Fähigkeiten und Qualitäten für die Stelle tatsächlich erforderlich sind, und Bewerber*innen in Betracht ziehen, die zwar nicht die üblichen Qualifikationen besitzen, aber das Potenzial haben, die Stelle erfolgreich auszufüllen.
19. Diversifizierung des Rekrutierungsteams
Die Rekrutier*innen sollten die Vielfalt des Unternehmens widerspiegeln. Das reduziert Diskriminierung und sorgt dafür, dass sich Bewerber*innen von Anfang an mit dem Unternehmen identifizieren.
20. Im Vorstellungsgespräch die Offenheit für eine vielfältige Unternehmenskultur überprüfen
Im Vorstellungsgespräch können die Rekruiter*innen gezielte Fragen stellen, um herauszufinden, wie die zukünftigen Kolleg*innen über Vielfalt denkt, z. B. ob er/sie häufig mit verschiedenen Kulturen zusammenarbeitet oder was er/sie tut, um ein diskriminierungsfreies Arbeitsumfeld zu erhalten.
21. Der Voreingenommenheit bewusst werden
Wir alle haben unbewusste Vorurteile, die unsere Entscheidungsfindung beeinflussen können. Es ist wichtig, sich dieser Vorurteile bewusst zu sein, um ihnen proaktiv entgegenzuwirken, nicht nur während des Einstellungsverfahrens.
Fazit
Dies sind nur einige wenige Möglichkeiten, wie Unternehmen vielfältigere Bewerber*innen anziehen können. Es kann eine Herausforderung sein, die Unternehmenskultur integrativer zu gestalten, aber es ist die Mühe wert.
Maßnahmen zur Steigerung der Vielfalt verbessern nicht nur das Leben der Mitarbeiter*innen, sondern machen ein Unternehmen auch erfolgreicher – sei es im täglichen Umgang mit Kunden oder durch die positiven Auswirkungen auf die Arbeitgebermarke (Employer Branding) und die Employer Branding Strategie.
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